Günther Vedder Livres

The demands for equal opportunities, the constructive treatment of personnel diversity and the focussed implementation of heterogeneous potential are among the greatest challenges for modern organizations. No one organization will be able to avoid these new challenges. Also universities will have to pre-occupy themselves with the moral, legal but also economic arguments for this realm. They are compelled to keep pace with modern developments, and for this reason will want to be viewed as fair employers educating younger staff who will later be confronted with international diversity demands on the labor market. This volume documents various experiences which have been collected in Managing Equity and Diversity at universities in Australia, Canada and the USA. Beyond this, there are three articles documenting Equal Opportunity circumstances at Austrian, German and Swiss universities. It was written for decision-makers of tertiary educational institutes who might want to know more about the application of Diversity Management.

Das Personalmanagement deutscher und internationaler Organisationen muss sich stets auch an den Erwartungen seiner Beschäftigten und an den jeweiligen nationalen Rahmenbedingungen orientieren. Angesichts des demografischen Wandels zeichnet es sich ab, dass die Belegschaften in Zukunft vielfältiger zusammengesetzt sein werden als in den vergangenen Jahrzehnten. Zudem ist derzeit eine europaweite Verschärfung der Anti-Diskriminierungs-Gesetzgebung festzustellen. Auf beide Entwicklungen reagieren fortschrittliche Organisationen mit der Einführung von Diversity Management (DiM). Dieser Band dokumentiert drei unterschiedliche Forschungsarbeiten, die sich mit den Wechselwirkungen zwischen dem DiM-Konzept, dem Personalmanagement und den rechtlichen Rahmenbedingungen beschäftigen. Zunächst geht Dieter Hartweg der Frage nach, welche Rolle die Individualität und Diversität in der Personalpolitik der Europäischen Union spielen. Er analysiert die rechtlichen Bestimmungen innerhalb der EU bezüglich der Chancengleichheit der Beschäftigten und die Entwicklungsmöglichkeiten des Personalmanagements in Richtung Diversity Management. Anschließend untersuchen Kathrin Elmerich und Christine Watrinet von der Universität Karlsruhe die Bestandteile von Unternehmensleitbildern in Deutschland. Sie interessieren sich insbesondere für das dort konstruierte Menschenbild, die Einbindung von Diversity- und Gender-Aspekten sowie die Umsetzung dieser normativen Vorgaben in ein praktikables Diversity Management für die organisationale Praxis. Im dritten Beitrag analysiert Frank Geyer die möglichen Auswirkungen der EU-Anti-Diskriminierungs-Richtlinien auf das Personalmanagement in deutschen Unternehmen. Er geht besonders auf die Diskriminierungspotentiale bei der Anforderungsanalyse, Personalgewinnung und Personalauswahl ein und verdeutlicht die personalpolitischen Lösungen zum Schutz vor Anstellungsdiskriminierung.

Zu den Schlüsselqualifikationen von Beschäftigten in internationalen Arbeitszusammenhängen zählt die interkulturelle Kompetenz. Diese Qualifikation hilft dabei, das eigene Verhalten den jeweiligen Kulturstandards anzupassen. Sie setzt die Sensibilität für kulturelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede voraus. Das Konzept „Managing Diversity“ unterstützt den Prozess der Wahrnehmung und Wertschätzung von personeller Vielfalt in Organisationen. Zu den interessantesten Anwendungsfeldern von Diversity Management zählt sicherlich der heterogene Arbeitsmarkt in Luxemburg. Andererseits stellt sich die Frage, wie z. B. japanische Unternehmen mit ihren sehr homogenen Belegschaften die Angehörigen von Minderheiten behandeln. Dieser Band dokumentiert drei an der Universität Trier erstellte Forschungsarbeiten zu Diversity Management und Interkulturalität. Zunächst geht Martin Zülch der Frage nach, ob es im Rahmen der Globalisierung zu einer kulturellen Homogenisierung oder eher zu einer Diversifizierung lokaler Kulturen kommt. Er arbeitet heraus, welche Folgerungen sich daraus für den zukünftigen Stellenwert interkultureller Kompetenz ergeben. Danach widmet sich Tanja Schütz dem japanischen Beschäftigungssystem und insbesondere der Situation von Frauen, älteren und ausländischen Arbeitnehmern auf dem japanischen Arbeitsmarkt. Sie untersucht auch das Verhalten japanischer Konzerne im Mutterland, die in den USA intensiv Diversity Management propagieren. Abschließend analysieren Markus Monzel, Christian Moersch, Tim Hermesdorf und Jochen Fass die personelle Vielfalt am Finanzplatz Luxemburg. Sie haben internationale Banken vor Ort zu den Chancen und Risiken von Diversität bzw. Diversity Management befragt - mit teilweise überraschenden Ergebnissen.

Die Fallstudienmethode verfolgt das Ziel, interessierten Studierenden die praktische Anwendbarkeit des theoretischen Wissens in einem bestimmten Handlungsfeld zu vermitteln. Sie ist in unterschiedlichen Disziplinen der Wirtschaftswissenschaften inzwischen weit verbreitet. Lehrende greifen gerne auf dieses didaktische Instrument zurück, wenn es darum geht, vernetztes Denken zu fördern, Entscheidungssituationen adäquat zu analysieren, pragmatisch mit unvollständigen Informationen umzugehen oder einen Sachverhalt kritisch zu würdigen. Dieser Band stellt anhand von fünf allgemeinen und sieben speziellen Fallstudien das breite Spektrum des Diversity Managements und seiner Schnittstellen vor. Die fiktiven Armchair Cases wurden in verschiedenen Branchen (Automobil, Handel…), im Profit- und Non-Profit-Bereich (Krankenhaus, Hochschule…) sowie in großen und kleineren Organisationen (Pflegedienst, Druckerei…) angesiedelt. Sie stellen Bezüge zu aktuellen Themen wie dem Fachkräftemangel, dem demographischen Wandel oder auch der Frauenquote her. Zwei der Fallstudien liegen in englischer Sprache vor. Zu jedem Fall werden zwölf unterschiedlich komplexe Fragen gestellt und mit passenden Literaturhinweisen abgerundet. Der Band richtet sich insbesondere an Dozierende und Studierende im Bereich Diversity Management bzw. Diversity Studies. Die Fallstudien können aber auch in der Lehre zum Internationalen Management, zum Personalmanagement oder zur Unternehmensethik eingesetzt werden.

In den Bereichen der Familienfreundlichen Personalpolitik, Gender Mainstreaming, Barrierefreiheit und Interkulturellen Kompetenz befassen sich zunehmend Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Themen, die unter Diversity Management und Work-Life-Balance fallen. Die unterschiedlichen Fachkulturen und das Fehlen eines einheitlichen Basisvokabulars erschweren oft den Austausch zwischen den Akteuren. Glossare können hier helfen, indem sie zentrale Begriffe erläutern und eine Verständigungsgrundlage für verschiedene Interessengruppen schaffen. Der neunte Band der Trierer Beiträge zum Diversity Management präsentiert 150 Begriffe aus den Bereichen Alter, Behinderung, Diversity, Familie, Gender, Religion und Sexuelle Orientierung sowie den Disziplinen BWL, Ethnologie, Soziologie und VWL. Dabei werden auch englische Begriffe wie Affirmative Action und Elder Care behandelt, die sich nicht leicht ins Deutsche übersetzen lassen. Zudem werden wichtige amerikanische Autoren, Trainingsansätze und Paradigmen im Bereich Diversity Management aufgegriffen. Dieses Glossar bietet somit wertvolle Orientierung im Begriffsdschungel und ist für alle von Interesse, die im Kontext von Work-Life-Balance und Diversity Management tätig sind.

Im berufsbegleitenden Studium „Interdisziplinäre Arbeitswissenschaft“ an der Leibniz Universität Hannover finden immer wieder Lehrveranstaltungen statt, die eine Brücke zwischen dem Personalmanagement und dem Umgang mit Diversität in Organisationen schlagen. Die Beiträge zu diesem Band sind alle in diesem Kontext entstanden. Einige verknüpfen aktuelle Themen wie Employer Branding, Personalauswahl, Digitalisierung oder Erfolgsmessung mit Diversity Management. Andere beschäftigen sich mit Boreout, Intuition, Arbeitszufriedenheit und Glück, die bisher kaum mit Diversität in Verbindung gebracht wurden. Weitere Beiträge stellen Erfahrungen aus diversity-orientierten Trainingsmaßnahmen vor oder greifen bislang unterschätzte Diversity-Aspekte in Organisationen (Attraktivität, Introvertiertheit, Überforderung…) auf. Kritische Blicke auf das Diversity Management aus einer queeren Perspektive und aus Sicht der interkulturellen Kompetenzentwicklung runden das Spektrum ab. Wer an der Schnittstelle von Personal und Diversität lehrt, forscht und arbeitet, kann aus den Artikeln interessante Anregungen für seine Tätigkeit ableiten.

Dieser Band dokumentiert die Beiträge der Tagung „Befristete Beziehungen – menschengerechte Gestaltung von Arbeit in Zeiten der Unverbindlichkeit“, die vom Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft an der Leibniz Universität Hannover organisiert wurde. Er behandelt die Grundlagen und Rahmenbedingungen menschengerechter Arbeit sowie die Auswirkungen aktueller Entwicklungen auf das Individuum, einschließlich psychischer Belastungen durch Befristungen, Arbeitsverdichtung und Entgrenzung. Themen wie Neid am Arbeitsplatz, Suchtgefahr durch Erwerbsarbeit und Erschöpfung als soziale Erfahrung runden diesen diagnostischen Teil ab. Anschließend werden verschiedene Handlungsmöglichkeiten und Gestaltungsansätze in Organisationen beleuchtet, darunter die Gestaltung von Projektarbeit, die Reziprozität im Arbeitsalltag, das Gesundheitsmanagement sowie Legitimitätsfassaden und Steuerungsmythen. Die Beiträge thematisieren auch die Machtverschiebungen in den deutschen Arbeitsbeziehungen. Für die Arbeitsforschung ergibt sich die Herausforderung, die individuelle Ebene der Selbststeuerung, die organisationale Ebene der Arbeitsorganisation und -gestaltung sowie die ökonomischen, politischen und sozialen Entwicklungen auf gesellschaftlicher Ebene in ihren Analysen miteinander zu verzahnen.

Die Forderungen nach einer besseren Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, neuerdings als Work-Life-Balance bezeichnet, werden von Beschäftigten, Gewerkschaften, Gesundheitsmanagern und Wissenschaftlerinnen immer nachdrücklicher gestellt. Viele Arbeitge

„Ich habe keine Zeit!“ ist ein allgegenwärtiger Satz im Management von Unternehmen. Gerade auf der Ebene der Bereichs- und Abteilungsleitung kumulieren die Zeitprobleme, weil dort Störfälle beseitigt, Konflikte geschlichtet und strategische Ideen in operatives Handeln transformiert werden müssen. Diese Aufgabenstellungen sind zeitlich schwer zu kalkulieren und nur begrenzt zu beschleunigen. In vielen 'schlanken' Unternehmen sind die mittleren Führungskräfte inzwischen die letzten Puffer in einem ansonsten ungepufferten Zeitsystem. Wie gehen Managerinnen und Manager wirklich mit ihrer Zeit um? Dieser Frage geht das Buch auf der Grundlage von 35 Fallstudien aus einem großen Industrieunternehmen nach. Es wird herausgearbeitet, welche positiven bzw. negativen Folgen aus dem Zeitdruck in Unternehmen resultieren und wie die mittleren Führungskräfte besser mit den Konsequenzen fertig werden können. Der empirische Teil der Arbeit basiert auf interessanten Ausführungen zur Entwicklung der kapitalistischen Zeitkultur, zur Entstehung von Zeitknappheit, zur Zeitallokationstheorie, zu systemischen Zeitanalysen und zu den allgemeinen Arbeitsbedingungen von Führungskräften.