Führungskräfte spielen bei der Umsetzung gleichstellungspolitischer Programme eine Schlüsselrolle. Deshalb ist es besonders bedeutsam, die Gleichstellungsmotivation (Wollen) und die Gleichstellungskompetenz (Können) von Führungskräften zu erhöhen. Ein Instrument dazu sind Führungstrainings. Die vorliegende Arbeit bietet für solche Führungstrainings eine konzeptionelle und anwendungsorientierte Grundlage.
Bei der Einführung von Leistungsentgelt und Zielvereinbarungssystemen stellen sich den Interessenvertretungen wichtige Aufgaben. Leistungen müssen definiert, festgestellt und bewertet werden. Die Autorin vermittelt handlungsorientiertes Wissen und praxisnahe Hilfestellung bei allen Fragen der Umsetzung betrieblicher Regelungen zur Gestaltung von leistungsabhängigen Vergütungssystemen. Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen werden ausführlich dargestellt. Zudem ergänzen Mustervereinbarungen den Band.
Mit neuen tariflichen Rahmenregelungen zum Leistungsentgelt verbinden die Tarifparteien des Öffentlichen Dienstes ehrgeizige Ziele: Dienstleistungen sollen verbessert, Motivation und Führungskompetenz gestärkt werden. Arbeitgeber und Personal-/Betriebsräte sind gefordert, praktikable und konsensfähige Systeme zu entwickeln. Die vielfältigen Leistungen der Beschäftigten müssen definiert, festgestellt und bewertet werden, die Verteilung des Budgets ist zu regeln. Der tarifliche Rahmen ermöglicht sowohl innovative zielorientierte Praxismodelle als auch tradierte Lösungen, die vielfach einfacher erscheinen, deren Akzeptanz und Nutzen jedoch fraglich ist. Dieser Band wertet in- und ausländische Erfahrungen mit Leistungsbezahlung aus, stellt die begrifflichen und tariflichen Grundlagen dar und beleuchtet Chancen und Risiken von Gestaltungsalternativen; dabei spielen Fragen der Gerechtigkeit und mögliche Diskriminierungsmechanismen eine wesentliche Rolle. Einen nachhaltigen Nutzen versprechen Praxismodelle, die nicht allein auf den Geldanreiz setzen, sondern auf ein umfassendes Motivationskonzept, das Partizipation, Optimierung der Leistungsbedingungen und Personalentwicklung einschließt.
Die Autorinnen gehen der Frage nach, inwieweit die Systeme der Leistungsbezahlung den Grundsatz der Entgeltgleichheit einlösen. Es gibt zwar zahlreiche Untersuchungen zu leistungsorientierter Bezahlung, jedoch wurde keine unter dem Aspekt der geschlechtergerechten Leistungsbezahlung analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass in den Regelungen vielfältige Einfallstore für Diskriminierungen zu finden sind. Dabei würde es zu kurz greifen, die Resultate nur unter dem engen Blickwinkel der Geschlechtergerechtigkeit zu betrachten. Sie sind in einem weiteren Sinne verteilungspolitisch bedeutsam. Darüber hinaus geht es nicht nur um Geschlechtergerechtigkeit, sondern zugleich um Entgeltgerechtigkeit zwischen Beschäftigten in unteren und oberen Hierarchiestufen, zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten. Und nicht zuletzt: Wenn Leistungsvergütungen gezahlt werden (sollen), muss es auch wirklich um Leistung gehen. Dies ist keinesfalls selbstverständlich! Vielfach sind leistungsfremde Verteilungsgesichtspunkte ausschlaggebend, so z. B. die Hierarchie, (geschlechterbezogene) Vorurteile oder Quoten. Gefördert vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
Tondorfs Arbeit stellt die Frage nach dem Reformpotential einer leistungsorientierten Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Inwieweit kann Leistungsvergütung dazu beitragen, die Verwaltung effizienter und effektiver zu machen, die Leistungsqualität zu erhöhen und die Arbeit attraktiver zu gestalten? Nachdem Leistungszulagen in mehreren OECD-Ländern bereits eingeführt sind, kündigt sich nun auch in Deutschland eine Entwicklung in diese Richtung an. Die Analyse geht von der Frage aus, welche ökonomischen, sozialen, arbeitsmarkt- und arbeitspolitischen Wirkungen von einer leistungsorientierten Entlohnung ausgehen können, welche Funktionen dieses lohnpolitische Instrument für Arbeitgeber, Beschäftigte und Bürger potentiell erfüllen kann und wie der strittige Punkt der Motivationswirkungen monetärer Anreize zu bewerten ist. Das Problem der Akzeptanz wird anhand empirischer Befunde aus der Privatwirtschaft diskutiert. Im Zentrum des zweiten Teils steht die empirische Auswertung von Entwicklungen im Ausland sowie erster Pilotprojekte in westdeutschen Städten. Die Resultate der Autorin deuten darauf hin, daß die Reformpotentiale dieses lohnpolitischen Instrumentariums nicht annähernd ausgeschöpft sind.
Seit Mitte der 70er Jahre wurden in begrenzten, jedoch ökonomisch nicht unbedeutenden Wirtschaftsbereichen (vor allem in der Metall-, Automobil- und chemischen Industrie) neue Wege in der Entlohnung beschritten. Tondorf geht diesen neuen Wegen nach und untersucht Tarif- und Betriebsvereinbarungen, die tradierte Grundsätze und Methoden der industriellen Entlohnung überwinden bzw. modifizieren und neue Bestimmungskriterien wie interne Flexibilität, Qualifikation, Maschinenauslastung und Produktqualität stärker in den Vordergrund rücken. Die Untersuchung beschäftigt sich mit drei Fragen: Was erklärt die neuen Entlohnungsmuster? Welches sind ihre Wirkungen in bezug auf Einkommen, Arbeit, Qualifizierung, soziale Differenzierungen, Personaleinsatz und Partizipation/Mitbestimmung? Können die Reformen der 80er Jahre als Vorläufer einer flächendeckenden Umstrukturierung der industriellen Entlohnung gewertet werden? Die Ergebnisse verweisen auf die seinerzeit günstigen ökonomischen und arbeitspolitischen Bedingungskonstellationen für partielle Reformen; ob kurz- oder mittelfristig ähnliche Voraussetzungen für einen umfassenderen Reformprozeß eintreten werden, erscheint allerdings eher fraglich.