Wilhelm Schmeisser Livres

Das Wissen und die Kenntnisse über die Landeskulturen haben für internationale Unternehmen einen praktisch weit höheren Stellenwert als das Wissen über Unternehmenskulturen. Die Kenntnisse der Landeskulturen und deren Beachtung bzw. deren Ignorierung zeigen Unternehmen sehr schnell auf, weshalb sie Erfolg haben oder warum sie Geschäftsabschlüsse nicht erreicht haben. Landeskulturwissen prägen damit maßgeblich die internationalen Handelstätigkeiten. Ähnliches gilt für geplante oder bereits realisierte Verlagerungen von Unternehmenstätigkeiten ins Ausland mit entsprechenden Tochterunternehmensgründungen. Eine erfolgreiche und effiziente Leitung von ausländischen Tochtergesellschaften ist ohne Kenntnisse der entsprechenden Länderkultur ein schwieriges Unterfangen. Wie ausländische Mitarbeiter in ihrem Land geführt, geleitet und motiviert werden und wie man mit ihnen kommuniziert, ist nur durch ihr kulturelles Umfeld zu verstehen. Nicht umsonst schulen heute große international agierende Unternehmen ihre entsandten Mitarbeiter und Führungskräfte in interkultureller Kompetenz. Genau hier setzt das Buch an und will mit Beispielen aus Asien über China, Indien, Vietnam und Indonesien praktische Hilfestellung und Verständnis bei Unternehmen und ihren Managern für dieses Managementwissen schaffen.

The “Harvard Balanced Scorecard model” by Kaplan and Norton wishes to make strategies communicable and more manageable for companies across all management levels within the company. To this effect, the balanced scorecard is a qualitative controlling or performance management instrument.

In most reporting and controlling systems human capital appears only as a cost factor. Personnel still are considered as interchangeable. But in fact the companies have to market membership like they market products or services. Loyalty and commitment cannot be taken for granted and sustainable positive results are only possible when companies learn to successfully manage and increase the value of their human capital. Accordingly, attempts to measure and value human capital are especially important. However, numerous managers still refuse to consider their employees as capital. Therefore it does not surprise that they do not see the necessity to assess or report the value of their human capital. Before evaluation and reporting standards can be established broadly, there must be a change in minds. Obviously, investments in human capital pay off. In order to calculate the profit of such investments, the human capital itself has to be evaluated.

In globally managed companies International Human Resource Management is more and more understood as coordination instrument, which uses finance oriented instruments as the International Remuneration Management System with stock option programs and the Berlin Human Capital Evaluation Model for the assessment of performance and remuneration of branch managers and leading positions.

Apart from the existing risks of a corporate crisis, there subsist several chances for banks to facilitate the organization in crisis through specific turnaround actions and to achieve the turnaround as well as to restore the competitiveness of this company. Consequently, credit institutions have the possibility to generate a bilateral success for themselves and for their corporate client. Through a successful turnaround they minimize their credit default risks and the loan loss allowances. Moreover, the business of the corporate client is successfully turned around with the help of a potential financial partner.

Um Innovationen in Unternehmen zum Erfolg zu führen, müssen Einzelprozesse betrachtet und Schlüsselphasen bewertet werden. Die Autoren stellen betriebswirtschaftliche Modelle, Berechnungsmethoden und Bewertungen von Handlungsoptionen für ein strategisches und operatives Innovationsmanagement vor. Viele Berechnungs- und Praxisbeispiele belegen, wie wichtig ein strategisches Management mit monetärer Bewertung der Einzelprozesse und des Patentportfolios ist – ganz unabhängig von der Branche.

International agierende Unternehmen nutzen die Entsendung ihres Personals dazu, um die interne Steuerung des Konzerns effizienter zu gestalten und den Zusammenhalt des Unternehmenskonzerns zu erhöhen. Erschwerend kommt bei der Auslandsentsendung hinzu, dass Tochtergesellschaften von Konzernen in unterschiedlichen staatlichen Territorien mit unterschiedlichen politischen Regierungssystemen sowie einer differenzierten Gesetzgebung agieren müssen. Konzerne erwarten deshalb von ihren Mitarbeitern, dass sie die Landessprache und meist Englisch als Unternehmens- und Konzerncontrollingsprache beherrschen, um in der Landesniederlassung erfolgreich zu sein. Darüber hinaus empfiehlt es sich, um die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens besser herstellen und verkaufen zu können, Geschichte, Wirtschaft und Kultur des jeweiligen Landes zu kennen und zu verstehen. Personaler müssen sich im administrativen, internationalen Bereich eines Konzerns mehreren finanzorientierten und rechtlichen Aufgaben stellen. Dazu gehört z. B., ein gerechtes Internationales Entgeltmanagement zu entwickeln, das länderspezifische Lebensstandardniveaus und Steuergesetzgebungen berücksichtigt. Ein internationales Entgeltmanagementsystem muss aber auch das Leistungsniveau von Landesniederlassungen in einem Vergleichsverfahren im variablen Gehaltsanteil mit in Erwägung ziehen. Das Berliner Humankapitalbewertungsmodell und Aktienoptionsprogramme eröffnen hier erste Gestaltungsspielräume. Ein Internationales Personalinformationssystem zur effizienten Steuerung des internen Konzerns ist dabei als Unterstützungssystem hilfreich. Personalinformationssysteme unterstützen Personaler auch dabei, eine Internationale Personalbeschaffung und Personalentwicklung aufzubauen, den Personaleinsatz mit Karrieremöglichkeiten in den Landesniederlassungen sowie im Konzern gerecht zu betreiben. Dabei erweisen sich u. a. das AGG, Diversity Management und Interkulturelles Management als nützlich. Das Buch richtet sich an Manager und Mitarbeiter in internationalen Unternehmen, Politiker und Verwaltungsbeamte in internationalen Institutionen sowie an Studierende an Hochschulen und Universitäten.

Die Betriebswirtschaft erfindet sich immer wieder neu. Sie entwickelt regelmäßig Theorien und Methoden und verfängt sich nicht in den methodischen Fehlschluss, die Wirtschaftswissenschaften müssten nach naturwissenschaftlichen-mathematischen Gesetzmäßigkeiten in der Wirtschaft suchen. Vor diesem Hintergrund ist die neue Betriebswirtschaft ein Ansatz, die klassische Betriebswirtschaft mit aktuellen Fragestellungen zu verbinden. Dieses Buch stellt deshalb klassische Themen wie Buchhaltung, Kosten-, Erfolgs- und Umsatzrechnung, Finanzierung dar, aber auch explizit Statistik zur Datengewinnung und Datenauswertung. All diese Themen werden stets im Lichte der aktuellen Entwicklungen von Digitalisierung, Internationalisierung und innovativen Geschäftsmodellen behandelt. Die Autoren wenden sich klassischen Funktionen des Betriebes zu, aber auch Themen wie Security, Compliance, Nachhaltigkeit, Online-Marketing, Innovationsmarketing, Strategisches Controlling, Cross-Mergers and Acquisitions, u. a. in Verbindung mit der Unternehmensbewertung, sowie Risk-Management. Das Buch richtet sich an Studierende der Wirtschaftswissenschaften sowie an Unternehmer und Manager, die sich mit betriebswirtschaftlichen Themen in Theorie und Praxis auseinandersetzen.