Sandra Fritzsche Livres

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Bochum gGmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Insbesondere in Zeiten mit nicht ausreichendem Arbeitskräfteangebot wird dem Personalmarketing eine größere Bedeutung zuerkannt. Dies gilt nicht nur für intensivere Bemühungen bei der Mitarbeiterrekrutierung, auch der Mitarbeiterbindung wird verstärkt Aufmerksamkeit gewidmet. In der Fachliteratur gibt es seit einigen Jahren einen Konsens darüber, daß auch die Mitarbeiter als Kunden des Unternehmens verstanden werden sollen. Auch wenn gegenwärtig eher Inhalte wie Personalkostenreduktion und Stellenabbau die Diskussion prägen, bleibt der War for Talents also der Kampf um die besten Kandidaten ein wichtiges Zukunftsthema. Gerade durch Globalisierung und wissenschaftlich-technischen Fortschritt erhöht sich die Relevanz von Umfang und Struktur des Humankapitals für Konkurrenz- und Leistungsfähigkeit. Diese Arbeit thematisiert das Konzept des Personalmarketings, welches über die bisherige Personalarbeit, bei der fast ausschließlich die Personalverwaltung im Mittelpunkt stand, hinaus geht. Desweiteren wird eine Unterscheidung in externes und internes Personalmarketing vorgenommen sowie deren Zielsetzungen erläutert. Anschließend werden Informationsasymmetrien zwischen Unternehmen und Kandidaten als ein wesentliches Problem des externen Personalmarketings dargestellt. Um dieses Informationsdefizit seitens der Kandidaten abzubauen, greifen Unternehmen verstärkt auf das Instrument Signaling zurück, das im Anschluß vorgestellt wird. Es folgt eine Diskussion wichtiger Rekrutierungsinstrumente, deren Anwendungsgebiete sowie deren derzeitige Verbreitung. Im Folgenden werden analog dazu die wesentlichen Instrumente der Personalentwicklung und der Mitarbeiterbindung als Teil des internen Personalmarketings erläutert. Dem Aufbau liegt der Gedanke zugrunde, daß zuerst geeignete Mitarbeiter angeworben, danach entsprechend weitergebildet und spezialisiert und schließlich an das Unternehmen gebunden werden müssen. In einem Fazit wird analysiert, ob die derzeit praktizierten Personalmarketingmaßnahmen den sich ändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes auch zukünftig noch gerecht werden. Insbesondere wird kritisch hinterfragt, ob die Koordination der eingesetzten Instrumente ein stimmiges Gesamtkonzept ergibt.

Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich VWL - Geldtheorie, Geldpolitik, Note: 1,0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Bochum gGmbH (Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Volkswirtschaftstheorie, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Quantitätstheorie ist eine der ältesten ökonomischen Theorien überhaupt und ist zudem, im Gegensatz zu anderen alten Theorien, auch noch heute aktuell.1 Insbesondere durch die zahlreichen Arbeiten und empirischen Untersuchungen Friedmans seit 1956 ist die Quantitätstheorie zu der dominanten Theorie im Bereich der monetären Ökonomie geworden. 2 Besondere Bedeutung kommt der Quantitätstheorie zu, weil sie die Grundlage für die Geldpolitik der EZB und aller anderen Notenbanken mit Geldmengenziel liefert. Im Folgenden ist daher zunächst aufzuzeigen, welche Bedeutung den einzelnen Variablen zukommt und welche Probleme damit verbunden sind. Anschließend wird die dogmenhistorische Entwicklung der Quantitätstheorie von ihren Anfängen in der frühen Neuzeit bis heute aufgezeigt. 1 Vgl. Graff, M.: Die Quantitätstheorie vom Mittelalter bis zur Gegenwart, in : Dresdener Beiträge zur Volkswirtschaftslehre, Nr. 02/00, Dresden, 2000, S. 1. 2 Vgl. Issing, O.: Einführung in die Geldtheorie, 11. Auflage, München, 1998, S. 146.

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Bochum gGmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit behandelt Employer Branding als strategische Ausgestaltung des bislang praktizierten Personalmarketings. In einem ersten Schritt wird unter Berücksichtigung der Corporate Identity und des Arbeitgeberimages eine umfassende Definition für das Employer Branding entwickelt. Anschließend wird geschildert, wie nach einer vorherigen Analyse des Ist-Zustandes die Arbeitgebermarke gebildet und eingeführt werden sollte. Zentraler Aspekt dabei ist die Ausgestaltung eines Leistungskataloges, der den Präferenzen der Zielgruppe entspricht. Im Anschluß werden neue Aufgaben im Bereich des Personalwesens, welche durch die verstärkt strategische Ausrichtung der Personalarbeit entstehen, sowie notwendige Veränderungen in der Organisation des Unternehmens erläutert. Darüberhinaus wird dargestellt, wie die interne und externe Kommunikation auf ein funktionsfähiges Employer Branding ausgerichtet werden kann. Es werden mögliche erfolgskritische Faktoren diskutiert, bevor abschließend ein Fazit gezogen wird.