Jens Rowold Livres

Wie können Führungskräfte in der digitalen Arbeitswelt ihre Mitarbeitenden bzw. Arbeitsteams motivieren und an die Organisation binden? Welche führungsbezogenen Verhaltensweisen sind dabei unverzichtbar? Welche Instrumente können Personaler*innen nutzen, um Führungskräfte auf die neuen Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 vorzubereiten? Hier erhalten Sie den ersten Fragebogen der Führungsverhalten in digitaler Umgebung messen kann. Wie von der Praxis benötigt, kombiniert dieses Modell eine Vielzahl effektiver Verhaltensweisen, woraus ein neuer Führungsstil entsteht. Dieser beinhaltet dabei vier Facetten von Verhaltensweisen, die nachgewiesenermaßen relevant für den Erfolg von Führungskräften und ihre jeweilige Organisation sind. Dazu zählen: a) die Partizipation b) die Arbeitsgestaltung (räumliche, zeitliche und technologisch) c) die individuelle Entwicklung d) die Teamentwicklung Die vier Facetten von bilden eine angemessene Grundlage, aktuelle Aufgaben und Probleme der organisationalen Praxis zu bewältigen. Durch die veränderten Arbeitsbedingungen der Arbeit 4.0 ergeben sich zahlreiche Herausforderungen, mit denen Führungskräfte in Unternehmen konfrontiert sind. Die Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und privatem Freizeitbereich verwischen zunehmend, sodass Mitarbeitende einerseits mehr Partizipation, andererseits mehr subjektiv erlebte Relevanz in ihrem Job erleben möchten. Deswegen müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich an Entscheidungen im Unternehmen zu beteiligen. Dies kann erfolgen, indem Führungskräfte ihren Mitarbeitenden ermöglichen, Einfluss auf Arbeitsinhalte zu nehmen oder Prozessinnovationen anzustoßen. Da ein Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt herrscht, steigt die Bedeutung, kompetente Mitarbeitende im Unternehmen zu halten. Wenn es darum geht, die emotionale Verbundenheit der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen zu fördern, spielen Führungskräfte eine wichtige Rolle. Dass Führungskräfte dieses affektive Commitment bei den Mitarbeitenden hervorbringen können, ist von empirischen Studien belegt. Diesbezüglich ist auch die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden von Relevanz, denn viele Studien bestätigen den Zusammenhang von Führung und Arbeitszufriedenheit. Inhaltsverzeichnis Kurzinformation über den Test Theoretische Grundlagen und diagnostische Zielsetzung Testkonstruktion Psychometrische Eigenschaften Normierung/Referenzstichprobe Einsatz und Durchführung Auswertung und Interpretation Anhang

Ein professionelles Human Resource Management leistet einen unverzichtbaren Beitrag, damit in Unternehmen Innovationen erstellt und umgesetzt werden können. Dieses Lehrbuch stellt kritisch den aktuellen Wissensstand zu kreativitäts- und innovationsförderlichen Aspekten des Human Resource Managements vor. Neben klassischen Themen wie Personalentwicklung fokussiert das Buch auf aktuelle Entwicklungen wie z. B. kulturelle Aspekte der Innovation in Unternehmen. Der Leser wird durch ein integratives Rahmenmodell, in das sich alle Kapitel und Inhalte des Buches einordnen lassen, durch das Buch geführt. Zahlreiche Bezüge zur Praxis und evidenzbasierte Instrumente des innovationsfördernden Human Resource Managements runden das Buch ab.

Das Lehrbuch richtet sich an Studierende der Wirtschaftswissenschaften (sowohl BA-Bereich (ausgewählte Kapitel) als auch MA-Bereich (alle Kapitel)). Das Lehrbuch bereitet BA- und MA-Studierende auf die Personalpraxis in Unternehmen vor. Schwerpunkt ist einerseits aktuelles, kritisch verdichtetes und wissenschaftlich gesichertes Wissen, andererseits die unmittelbare Verzahnung zur Praxis. Der Prozess sowie die Inhalte und Methoden erfolgreicher Personalarbeit werden vorgestellt. Dieser Prozess beginnt bei wichtigen Themen wie der Unternehmensstrategie und Marketing, bevor auf die klassischen Themen wie Personaleinsatzplanung, Personalauswahl, -entwicklung, -führung eingegangen wird. Als Meta-Themen, welche sich durch alle Elemente und Instrumente des Human Resource Managements ziehen, werden Kommunikation, Controlling, Organisationskultur sowie personalrelevante Charakteristika der Arbeit (z. B. Arbeitsanalyse) und von Mitarbeitern (z. B. stabile Personenmerkmale) vorgestellt. Wichtig für die Methodenkompetenz von Personalern sind die Themen Mitarbeiterbefragung und statistische Grundlagen.

Viele Unternehmen führen aufgrund kontinuierlicher Neuerungen regelmäßig Trainings für ihre Mitarbeiter durch. Diese Maßnahmen sind meistens teuer und aufwändig. Daher ist es wichtig, die Wirksamkeit betrieblicher Trainings zu überprüfen und herauszufinden, welche Voraussetzungen auf Seiten der Organisation und der Teilnehmer die Umsetzung des Gelernten in die Praxis erleichtern. Dieses Buch informiert über aktuelle Entwicklungen im Bereich Trainingsevaluation und Transfersicherung. Im Mittelpunkt stehen zwei Untersuchungsreihen in den Anwendungsfeldern Call Center und betriebliches E-Learning, in denen verschiedene betriebliche Trainingsmaßnahmen systematisch und theoriebasiert hinsichtlich verschiedener Erfolgsmaße, z. B. Transfer des Gelernten, evaluiert wurden. Als konzeptionelle Grundlage des Buches und der darin vorgestellten Untersuchungen dienen aktuelle Modelle des Trainings- und Transferprozesses, die weiterentwickelt und umgesetzt wurden. Zu den Erweiterungen dieser Modelle gehören beispielsweise die Berücksichtigung der laufbahnbezogenen Einstellung sowie der Bindung an die Organisation.

Dieses Buch beschreibt Hintergründe und Anwendung einer innovativen und erprobten Coachingmethode: Das Kollegiale Team Coaching (KTC®). Es ist aus der Zusammenarbeit von Wissenschaftlern und Praktikern entstanden und hat sich in den verschiedensten Organisationen und für die unterschiedlichsten Problemstellungen bewährt. Das Buch verdeutlicht im ersten Teil, das sich das KTC von anderen Coachingmethoden durch seine fundierten philosophischen und sozialwissenschaftlichen Grundlagen positiv absetzt. KTC ist eine Methode, die intelligentes Handeln in komplexen Situationen und offenen Prozessen fördert, zur individuellen und gruppenbezogenen Reflektion anregt und Veränderungsprozesse in Organisationen nachhaltig sichert. Im zweiten Teil werden verschiedene Studien vorgestellt, die die Wirksamkeit des KTCs in verschiedenen Wirtschaftsunternehmen belegen. Im dritten Teil werden mehrere Anwendungsmöglichkeiten und methodische Varianten von KTC vorgestellt, so dass die Flexibilität dieses Coachingansatzes unterstrichen wird.